Situations sensibles : harcèlement, enquêtes, événements graves

Ce que dit le droit

L’employeur doit prévenir les faits de harcèlement moral et sexuel, y mettre un terme et les sanctionner (articles L.1152-4 et L.1153-5 du Code du travail). Dès qu’un signalement lui parvient, il doit diligenter une enquête, rapidement et loyalement, sous peine de manquer à son obligation de sécurité – même si les faits ne sont finalement pas caractérisés. Depuis 2019, un référent harcèlement sexuel doit être désigné dans les entreprises d’au moins 250 salariés, et au sein de chaque CSE.

Pourquoi un cabinet extérieur

Une enquête menée en interne peut être contestée pour partialité, surtout quand la personne mise en cause est un manager ou un dirigeant. Un tiers indépendant garantit la neutralité, la méthode et la confidentialité, protège les personnes – plaignant, mis en cause, témoins – et produit un rapport exploitable par la direction, y compris devant le juge.

Notre approche

Nous distinguons toujours les faits des ressentis, nous ne qualifions pas juridiquement à la place de l’employeur, et nous ne nous arrêtons pas au cas individuel : chaque enquête débouche sur des recommandations de prévention collective, car les situations de harcèlement s’installent le plus souvent dans des organisations dégradées. Les contenus sensibles sont traités avec la rigueur et la discrétion qu’ils exigent.